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欧派家居成行业“黄埔军校”折射出定制家具行业怎样的经营生态?

最近笔者频繁接触了一些家居企业,特别是定制家居企业,空降聘用了很多欧派系的高管与中层。欧派系的高管与中层成了很多家居企业的“香饽饽”。欧派系高管与中层管理者在家居行业“开枝散叶”,俨然成了家居行业的人才输出的黄埔军校,成为推动中国家居企业进步的一股不可忽视的中坚力量。

笔者在思考,对欧派企业来说,这是个杯具吗?对家居行业来说,这是个洗具吗?

我们先“跳出行业看行业”,这种头部企业成为行业人才输出的黄埔军校,是欧派的个案吗?还是每个行业头部品牌都存在的现象呢?

据笔者知道,很多行业的的头部企业,都成了行业人才输出的黄埔军校。比如,化石哥曾经任职的海尔集团。海尔是家电行业最大的黄埔军校,为很多家电企业输送了大量高管与中层,特别是营销人才,海尔的很多人才也输送到了家居行业。

宝洁公司,可口可乐公司,是快消品行业的黄埔军校,给快消品行业输送了大量的品牌、销售、营销人才,不仅仅是快消品行业,几乎“开枝散叶”到所有行业。

导致这种行业里的头部企业成为行业人才黄埔军校的原因是什么呢?主要是两大效应引起,一是“溢出效应”,二是“借力效应”。

欧派家居成行业“黄埔军校”折射出定制家具行业怎样的经营生态?

行业头部企业之所以能成为头部企业,就是因为头部企业构筑了强大的系统能力,对个人特别是高管的依赖度降低,才能保证大企业经营的安全。笔者在世界500强外企工作过,外企员工流行的一个段子是,看到总裁办公室在频繁不断地换人,员工都不知道总裁是谁,但企业的运营一点也不受影响,要总裁何用啊?!

头部企业之所有能成为头部企业,还有强大的人才辈出的培养能力,能源源不断地培养出各级人才,特别是中、高管人才。但每个头部企业的高管的位子是有限的,生产了很多“萝卜”,“坑”明显不够用了。不是每个头部企业都是华为,不断地扩张,不断地高速增长,不断地产生新的“坑”,“萝卜”都不够用了。“萝卜多坑少”,这必然产生头部企业的人才盈余,这些盈余的人才自然想得到更好的发展,在本企业不能实现,人往高处走,人才“溢出效应”就自然而然了。

不管行业头部企业主观上愿不愿意,客观上,几乎所有行业头部企业都在为行业输送了大量人才。笔者认为,这也是行业头部企业的行业责任与社会使命之一吧:表面看,是企业的损失,实际看,作为头部企业,只有整个行业的健康可持续发展,占据行业生态链顶端的,享受最大市场蛋糕的,长期最终受益的还是头部企业。

笔者作为曾经的海尔高管,就深有体会,其他企业为何爱用海尔的人,原因只有一个:是真得好用。海尔人,能力上,可能有高低,但都有一个特质:抗压能力超强,执行力超强。海尔几乎二十年不变的文化口号就是“速度、执行力”,只要在海尔干过中高管的,速度执行力已经成为本能和基因了。而执行力是中国绝大多数企业欠缺的,也是很多企业老板,特别是民营企业老板特别喜欢的。海尔人,拿来就能用,而且好用,对于缺乏执行力基因的企业,借助海尔人的外力,可以实现企业基因的再造,何乐而不为呢?这就是“借力效应”。

欧派作为定制家居行业的龙头企业,欧派人,能力上,可能有高低,但构筑系统的能力上超强。这是欧派的文化基因,是欧派之所有能过百亿并且能将来支撑其过千亿的核心竞争力之一。只要在海尔干过中高管的,系统能力已经成为本能和基因了。系统能力,是很多家居企业,特别是发展中的定制家居企业,非常欠缺的。系统能力是定制家居企业的发展的关键瓶颈之一,突破了,企业就会上升到一个新的发展台阶。这就是欧派人,被家居企业老板喜欢的原因。

家居行业有请高级职业经理人成功的案例,比如原美的现顾家的李东来,原欧派现慕思的姚吉庆,也有不成功“走马灯式的换人”的案例。这个影响因素很多,有行业大势的原因,有企业老板的原因,有职业经理人自己的原因,也有企业执行环境的原因。这个不在本文的探讨范围之内。

对于行业头部企业,更多思考的是,如何让人才产生良性有效的流动而不是恶性无序的流失;对于需要引进人才的企业,更多思考的是,如何能让人才在企业落地生根而不是走马灯式的换人。

来源:泛家居圈
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